En résumé :
- La faute grave rend impossible le maintien du salarié même pendant le préavis : ni préavis, ni indemnité de licenciement. Mais les congés payés restent dus, et le droit au chômage est ouvert.
- Trois délais impératifs encadrent la procédure : 2 mois pour l’engager, 5 jours ouvrables avant l’entretien, 2 jours ouvrables à 1 mois pour notifier.
- C’est à l’employeur de prouver la faute grave. À défaut, le licenciement devient sans cause réelle et sérieuse.
Le licenciement pour faute grave est la sanction la plus lourde du droit du travail, et paradoxalement l’une des plus mal exécutées. Côté employeur, la procédure est un parcours de délais dont un seul raté suffit à tout invalider. Côté salarié, deux idées reçues coûtent cher : croire que tout est perdu, et croire qu’il n’y aura pas de chômage. Vérifiez d’abord le calendrier, le reste en découle.
Vérifiez les délais de la procédure disciplinaire
La procédure de licenciement pour faute est encadrée par trois délais impératifs. En rater un suffit à rendre le licenciement irrégulier, voire sans cause réelle et sérieuse. Cet outil calcule le calendrier complet en jours ouvrables, jours fériés déduits.
Calcul fondé sur les articles L1332-4 (prescription de deux mois), L1232-2 (cinq jours ouvrables avant l’entretien) et L1232-6 (deux jours ouvrables au minimum et un mois au maximum après l’entretien) du Code du travail. Les jours ouvrables excluent les dimanches et les jours fériés légaux. Outil indicatif.
Qu’est-ce qu’une faute grave ?
La faute grave est celle qui résulte d’un manquement du salarié à ses obligations d’une importance telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis. Cette précision n’est pas rhétorique : c’est elle qui distingue la faute grave de la faute simple et qui justifie le départ immédiat.
Aucune liste légale n’existe. La qualification s’apprécie au cas par cas, en fonction de l’ancienneté, des fonctions, du passé disciplinaire et du contexte. Les juges retiennent classiquement les violences, le vol, l’état d’ébriété sur le poste, l’insubordination caractérisée, les absences injustifiées répétées ou le détournement de matériel. Mais un même fait peut être une faute grave chez un salarié et une faute simple chez un autre : la jurisprudence est constante sur ce point, et c’est ce qui rend la qualification risquée.
Quels sont les délais à respecter ?
Trois délais s’enchaînent, et chacun est une cause d’irrégularité s’il est manqué.
| Étape | Délai | Texte |
|---|---|---|
| Engager la procédure | 2 mois maximum à compter de la connaissance des faits | L1332-4 |
| Convocation → entretien préalable | 5 jours ouvrables minimum | L1232-2 |
| Entretien → notification | 2 jours ouvrables minimum, 1 mois maximum | L1232-6 |
Les jours ouvrables comprennent tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés. Un férié qui tombe dans l’intervalle décale mécaniquement l’échéance, ce que le calculateur ci-dessus intègre.
Le délai de deux mois est le plus redoutable : il court à compter du jour où l’employeur a eu connaissance des faits, pas du jour des faits eux-mêmes. Une enquête interne qui s’éternise, et la faute devient insanctionnable.
Quelle est la procédure exacte ?
- Convocation à l’entretien préalable, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Elle mentionne l’objet, la date, l’heure, le lieu et la possibilité de se faire assister.
- Mise à pied conservatoire, facultative. Elle suspend le contrat le temps de la procédure et n’est pas une sanction. Attention : elle n’est pas obligatoire, et un employeur peut parfaitement qualifier une faute grave sans y recourir.
- Entretien préalable, au moins cinq jours ouvrables après la présentation de la convocation. L’employeur expose les faits, le salarié s’explique. Aucune décision ne peut être annoncée à ce stade.
- Notification du licenciement, par lettre recommandée, entre deux jours ouvrables et un mois après l’entretien. La lettre doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables : elle fixe les limites du litige, et l’employeur ne pourra plus en invoquer d’autres.
- Fin immédiate du contrat à la notification, sans préavis.
Que reste-t-il dû au salarié ?
| Faute simple | Faute grave | Faute lourde | |
|---|---|---|---|
| Préavis ou indemnité compensatrice | Oui | Non | Non |
| Indemnité légale de licenciement | Oui | Non | Non |
| Indemnité compensatrice de congés payés | Oui | Oui | Oui |
| Allocations chômage | Oui | Oui | Oui |
Deux lignes méritent d’être soulignées, parce qu’elles contredisent les idées reçues les plus répandues. Les congés payés acquis et non pris restent dus, y compris en faute lourde. Et le licenciement, quelle que soit la gravité de la faute, reste une perte involontaire d’emploi : il ouvre droit aux allocations chômage. Le détail figure dans licenciement pour faute grave et chômage.
Comment se défendre quand on est licencié pour faute grave ?
Le premier réflexe n’est pas de contester les faits, c’est de vérifier la procédure. La charge de la preuve pèse entièrement sur l’employeur : c’est à lui d’établir la réalité de la faute et sa gravité. Quatre angles d’examen, dans l’ordre :
- Les délais, à commencer par la prescription de deux mois et le délai de cinq jours ouvrables avant l’entretien. Le calculateur ci-dessus les vérifie en quelques secondes.
- La motivation de la lettre. Des motifs vagues, du type « comportement inadapté » ou « perte de confiance », ne sont pas matériellement vérifiables et fragilisent le licenciement.
- La proportionnalité. Une ancienneté longue sans passé disciplinaire, un fait isolé, une tolérance antérieure de l’employeur sur les mêmes pratiques : autant d’éléments qui font requalifier une faute grave en faute simple.
- Le motif réel. Si la faute invoquée masque une raison économique, une discrimination ou une réaction à une réclamation du salarié, le licenciement peut être jugé nul.
La requalification n’annule pas nécessairement le licenciement, mais elle rétablit le préavis et l’indemnité de licenciement, et ouvre droit à des dommages et intérêts s’il est jugé sans cause réelle et sérieuse.
Quels sont les pièges côté employeur ?
- Laisser filer le délai de deux mois pendant une enquête interne. Engagez la procédure, l’enquête peut se poursuivre.
- Annoncer la décision pendant l’entretien. L’entretien sert à recueillir les explications, pas à notifier. Une décision prise avant vide la procédure de son sens.
- Rédiger une lettre imprécise. Elle fixe définitivement les motifs : ce qui n’y figure pas ne pourra pas être invoqué devant le conseil de prud’hommes.
- Confondre mise à pied conservatoire et mise à pied disciplinaire. La seconde est une sanction : la prononcer épuise le pouvoir disciplinaire et interdit de licencier pour les mêmes faits.
- Qualifier de faute grave par réflexe. L’économie du préavis est tentante, mais la requalification coûte bien plus cher que le préavis évité.
Sur la frontière avec la faute lourde, voir faute grave ou faute lourde. Sur les sommes dues, voir les indemnités en cas de licenciement pour faute grave.
Sources : articles L1232-2, L1232-6, L1234-1, L1234-9 et L1332-4 du Code du travail ; fiche Service-Public « Licenciement pour faute simple, grave ou lourde », mise à jour le 21 novembre 2025 ; France Travail et Unédic pour l’ouverture des droits à l’assurance chômage. Cet article présente le cadre général et ne remplace pas l’avis d’un conseil sur une situation particulière.
