En résumé :
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, 1/3 au-delà, années incomplètes au prorata des mois complets.
- Le salaire de référence est le plus favorable entre la moyenne des 12 derniers mois et celle des 3 derniers mois.
- Ce montant est un plancher. Depuis que la contribution patronale est passée à 40 %, l’employeur connaît son coût réel au centime près : autant le connaître aussi avant de négocier.
La plupart des simulateurs disponibles calculent l’indemnité minimale et s’arrêtent là. C’est utile, mais insuffisant pour négocier : ce qui donne du levier, c’est de savoir ce que l’opération coûte réellement à l’employeur, et ce que vous percevrez ensuite au titre de l’assurance chômage. Le simulateur ci-dessous calcule les trois.
Simulateur de rupture conventionnelle 2026
Le seul à calculer les trois montants qui comptent : l’indemnité minimale légale, le coût réel pour l’employeur depuis la contribution à 40 % du 1er janvier 2026, et votre durée d’indemnisation chômage selon la réforme du 1er septembre 2026. Tout est calculé dans votre navigateur.
Calcul fondé sur les articles L1237-13 et R1234-2 du Code du travail, la LFSS 2026 pour la contribution patronale et la réglementation d’assurance chômage applicable au 1er septembre 2026. L’indemnité affichée est le minimum légal : elle se négocie à la hausse. Montants indicatifs.
Quelle est la formule exacte ?
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, définie à l’article R1234-2 du Code du travail.
| Ancienneté | Fraction par année | Exemple à 2 500 € brut |
|---|---|---|
| 1 à 10 ans | 1/4 de mois | 5 ans → 3 125 € |
| Au-delà de 10 ans | 1/4 jusqu’à 10 ans, puis 1/3 | 15 ans → 10 417 € |
| Année incomplète | Prorata des mois complets | 5 ans et 6 mois → 3 438 € |
Point souvent ignoré : contrairement à l’indemnité de licenciement qui suppose huit mois d’ancienneté, l’indemnité de rupture conventionnelle n’exige aucune ancienneté minimale. Un salarié présent depuis six mois y a droit, calculée au prorata.
Comment déterminer le salaire de référence ?
Deux méthodes sont comparées, et c’est la plus favorable au salarié qui s’applique :
- la moyenne mensuelle de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la rupture ;
- la moyenne mensuelle des 3 derniers mois, les primes annuelles ou exceptionnelles étant retenues au prorata, soit un douzième par mois.
La seconde méthode avantage les salariés dont la rémunération a récemment augmenté, la première ceux qui ont connu une baisse d’activité. Sont intégrés les primes, le variable et les avantages en nature ; sont exclus les remboursements de frais et les sommes issues de l’épargne salariale.
Combien la rupture coûte-t-elle vraiment à l’employeur ?
C’est le chiffre que personne n’affiche, et c’est le plus utile en négociation. Depuis le 1er janvier 2026 et la LFSS 2026, l’employeur acquitte une contribution patronale de 40 % sur la part de l’indemnité exonérée de cotisations sociales, contre 30 % auparavant. Elle se déclare auprès de l’Urssaf sous le code type de personnel 719, et le salarié n’en supporte rien.
Concrètement, une indemnité de 10 000 € coûte 14 000 € à l’entreprise. Cette hausse a deux effets opposés qu’il faut avoir en tête : elle rend l’employeur plus réticent à monter le montant, mais elle renchérit aussi son alternative, puisqu’un licenciement contesté reste bien plus coûteux qu’une séparation négociée.
L’indemnité est-elle imposable ?
Pour un salarié ne pouvant pas partir à la retraite, l’indemnité est exonérée d’impôt sur le revenu dans les limites prévues par le Code général des impôts, et exonérée de cotisations sociales dans la limite de plafonds calculés en fonction du plafond annuel de la sécurité sociale. Au-delà de ces seuils, la fraction excédentaire est réintégrée dans l’assiette des cotisations et devient imposable.
La CSG et la CRDS restent dues sur une partie de l’indemnité. Ces plafonds évoluant chaque année, vérifiez leur montant en vigueur au moment de la rupture plutôt que de vous fier à un chiffre lu dans un article ancien.
Comment négocier au-dessus du minimum ?
Le minimum légal est un plancher, jamais un plafond, et il se négocie sur des arguments concrets plutôt que sur le principe.
- La convention collective prévoit parfois une indemnité de licenciement supérieure au minimum légal : c’est elle qui devient le plancher.
- Le préavis évité. La rupture conventionnelle n’en comporte pas : l’employeur économise un à trois mois de salaire par rapport à un licenciement, ce qui se discute.
- Le risque prud’homal évité, en particulier si la situation présente des zones de fragilité côté employeur.
- La date de sortie, qui peut valoir autant qu’un montant : partir après une date de versement de prime ou après le 31 août 2026 n’a pas les mêmes conséquences.
- La clause de non-concurrence, dont la levée ou le maintien avec contrepartie financière se traite dans la convention.
Pour la procédure complète, les délais et les pièges, voir notre guide de la rupture conventionnelle.
Sources : articles L1237-13 et R1234-2 du Code du travail ; LFSS 2026 pour la contribution patronale portée à 40 % ; fiches Service-Public « Comment calculer l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle » (vérifiée le 26 juin 2026) et « Indemnité légale de licenciement » (vérifiée le 5 juin 2026). Montants indicatifs.
