En résumé :
- Deux réformes changent la donne en 2026. Depuis le 1er janvier, la contribution patronale sur l’indemnité est passée de 30 % à 40 %. Depuis le 1er septembre, la durée d’indemnisation chômage tombe à 15 mois avant 55 ans, contre 18 auparavant.
- L’indemnité minimale est celle du licenciement : 1/4 de mois par année jusqu’à 10 ans, 1/3 au-delà. Elle se négocie à la hausse.
- Chacun peut refuser sans avoir à se justifier, et un délai de rétractation de 15 jours calendaires protège les deux parties après la signature.
La rupture conventionnelle est devenue le mode de séparation à l’amiable de référence. Elle est aussi celle où le déséquilibre d’information est le plus fort : l’employeur connaît son coût réel, le salarié découvre souvent trop tard ce qu’il aurait pu négocier, et les deux ignorent fréquemment que 2026 a modifié les règles deux fois. Le simulateur ci-dessous calcule les trois montants qui décident réellement de l’opération.
Simulateur de rupture conventionnelle 2026
Le seul à calculer les trois montants qui comptent : l’indemnité minimale légale, le coût réel pour l’employeur depuis la contribution à 40 % du 1er janvier 2026, et votre durée d’indemnisation chômage selon la réforme du 1er septembre 2026. Tout est calculé dans votre navigateur.
Calcul fondé sur les articles L1237-13 et R1234-2 du Code du travail, la LFSS 2026 pour la contribution patronale et la réglementation d’assurance chômage applicable au 1er septembre 2026. L’indemnité affichée est le minimum légal : elle se négocie à la hausse. Montants indicatifs.
Qu’est-ce qui a changé en 2026 ?
Deux textes, à six mois d’intervalle, ont modifié l’équilibre du dispositif.
| Ce qui change | Avant | Depuis |
|---|---|---|
| Contribution patronale sur la part exonérée (LFSS 2026) | 30 % | 40 % au 1er janvier 2026 |
| Indemnisation chômage, moins de 55 ans | 18 mois | 15 mois au 1er septembre 2026 |
| Indemnisation chômage, 55 ans et plus | 22,5 à 27 mois | 20,5 mois au 1er septembre 2026 |
| Outre-mer hors Mayotte, moins de 55 ans | 18 mois | 20 mois (allongement) |
La première réforme renchérit l’opération pour l’employeur : sur une indemnité de 20 000 €, la contribution passe de 6 000 à 8 000 €. La seconde réduit le filet de sécurité du salarié, et elle s’applique aux contrats effectivement rompus à compter du 1er septembre 2026. La date de signature de la convention n’est donc pas la date qui compte : c’est celle de la fin du contrat.
Comment se calcule l’indemnité ?
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, dont la formule figure à l’article R1234-2 du Code du travail :
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années ;
- 1/3 de mois de salaire par année à partir de la onzième ;
- les années incomplètes comptent au prorata des mois complets.
Le salaire de référence est le plus favorable au salarié entre la moyenne mensuelle des douze derniers mois et celle des trois derniers mois, primes annuelles ramenées au prorata. Contrairement à l’indemnité de licenciement, aucune ancienneté minimale n’est exigée : un salarié de six mois y a droit, au prorata.
Ce montant est un plancher, pas un tarif. Le détail du calcul et les leviers de négociation figurent dans notre article sur le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle.
Quelle est la procédure et quels sont les délais ?
- Un ou plusieurs entretiens entre l’employeur et le salarié, qui peut se faire assister. Aucun formalisme de convocation n’est imposé, mais la preuve de l’entretien conditionne la validité.
- Signature de la convention, qui fixe le montant de l’indemnité et la date de fin du contrat.
- Délai de rétractation de 15 jours calendaires, ouvert aux deux parties, à compter du lendemain de la signature.
- Demande d’homologation auprès de la DDETS, via le téléservice TéléRC.
- Délai d’instruction de 15 jours ouvrables : le silence de l’administration vaut homologation.
- Fin du contrat, au plus tôt le lendemain de l’homologation.
Comptez donc environ un mois et demi entre la signature et la sortie effective. C’est ce délai qu’il faut anticiper si la date du 1er septembre 2026 est en jeu pour vos droits au chômage.
Y a-t-il un préavis ?
Non, et c’est une différence majeure avec la démission comme avec le licenciement. La rupture conventionnelle ne comporte aucun préavis : la date de fin de contrat est celle que les parties inscrivent dans la convention, sans durée minimale au-delà des délais de rétractation et d’homologation.
Rien n’interdit en revanche de convenir d’une date éloignée, par exemple pour laisser le temps d’une passation. Cette souplesse est l’un des intérêts du dispositif, et elle se négocie au même titre que l’indemnité.
« On me propose une rupture conventionnelle pour manque de résultats » : que faire ?
C’est la situation la plus fréquemment évoquée par les salariés, et elle mérite d’être regardée en face. Proposer une rupture conventionnelle pour insuffisance de résultats n’est pas illégal en soi : rien n’interdit à un employeur de préférer une séparation négociée à une procédure de licenciement. Mais trois points changent tout.
Vous n’avez aucune obligation d’accepter. Le refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Un employeur qui sanctionnerait ce refus commettrait une faute caractérisée.
La rupture doit être libre. Si le consentement a été obtenu sous pression, menace de licenciement pour faute, mise à l’écart, harcèlement, la convention est annulable et produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le juge examine les circonstances, pas seulement la signature.
Le montant proposé n’est qu’un point de départ. L’employeur qui propose la rupture évite un contentieux, un préavis et le risque prud’homal : cette économie se négocie. Avec la contribution portée à 40 %, il connaît précisément son coût, et vous le connaissez désormais aussi grâce au simulateur ci-dessus.
Quels sont les pièges à éviter ?
- Signer le jour de l’entretien. Rien ne l’impose. Prenez le temps de simuler le montant et de comparer avec d’autres scénarios de sortie.
- Négliger la date de fin de contrat. Depuis le 1er septembre 2026, quelques jours d’écart peuvent coûter trois mois d’indemnisation chômage.
- Confondre indemnité et solde de tout compte. L’indemnité spécifique s’ajoute aux congés payés et aux éléments variables dus, elle ne les remplace pas.
- Oublier l’épargne salariale et les clauses. Participation, intéressement, clause de non-concurrence et sa contrepartie financière se traitent au moment de la convention, pas après.
- Croire que l’homologation est automatique. Une convention incomplète ou signée pendant un arrêt lié à un accident du travail peut être refusée.
Rupture conventionnelle ou démission : que choisir ?
La comparaison est vite tranchée sur le papier : la rupture conventionnelle ouvre droit à l’assurance chômage et à une indemnité, la démission ne donne ni l’une ni l’autre, sauf cas de démission légitime. Elle suppose en revanche l’accord de l’employeur, qui n’a aucune obligation d’accepter.
Depuis la réduction de la durée d’indemnisation au 1er septembre 2026, l’écart se resserre pour les salariés qui ont déjà un projet de reconversion ou une embauche en vue. Sur une sortie planifiée, quinze mois d’indemnisation restent toutefois un filet substantiel, et l’indemnité demeure acquise.
Sources : articles L1237-11 à L1237-16 et R1234-2 du Code du travail ; LFSS 2026 pour la contribution patronale portée à 40 % ; fiches Service-Public « Rupture conventionnelle d’un salarié du secteur privé » et « Comment calculer l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle », vérifiées le 26 juin 2026 ; actualité Service-Public sur la réforme de l’assurance chômage, mise à jour le 12 juin 2026. Montants indicatifs : votre convention collective peut prévoir une indemnité plus favorable.
